Отношения между работодателем и работником при работе по совместительству

Отношения между работодателем и работником при работе по совместительству регулируются нормами Трудового Кодекса РФ, с учетом особенностей, установленных главой 44 ТК.

Трудовое законодательство разрешает работнику заключать трудовые договоры о совместительстве с неограниченным числом работодателей (ст. 282 ТК РФ)
В соответствии со статьей 282 Трудового кодекса совместительством признается выполнение работником "другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время".
Чтобы работа считалась совместительством, инициатива в этом вопросе должна исходить от самого работника (ст. 97 ТК РФ).
Действующее трудовое законодательство выделяет два вида совместительства - внутреннее и внешнее. При внутреннем совместительстве работник получает дополнительную нагрузку по основному месту работы, при внешнем совместительстве строит трудовые отношения с другим работодателем.
Чем совместительство отличается от совмещения?
Не следует путать понятия "совместительство" и "совмещение профессий". Совмещение профессий (выполнение наряду со своей работой дополнительной работы по другой профессии или должности) возможно только у одного и того же работодателя и в пределах установленной для сотрудника продолжительности рабочего времени. При этом заключения отдельного трудового договора с работником не требуется.

Совместительство внутри организации
Вы решили оформить совместительство работника, который состоит в штате вашей организации. В этом случае необходимо учитывать правила статьи 98 Трудового кодекса. Работодатель может допустить сотрудника к работе в порядке внутреннего совместительства только если сотрудник будет выполнять работу по иной профессии, специальности или должности (чем основная работа) и только за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.
Поскольку речь идет об одновременном выполнении основной и иной трудовой функции, с работником необходимо заключить еще один трудовой договор, в котором будет сказано, что выполняемая им работа является совместительством.
Каких-либо дополнительных документов требовать при этом от работника не следует, ведь он предъявил все нужные бумаги, оформляясь к вам на основную должность.

Прием на работу внешнего совместителя.
Если в организацию приходит работник со стороны, первым делом для оформления совместительства потребуйте у него документы, предусмотренные статьей 283 Трудового кодекса. Это паспорт или другой документ, удостоверяющий личность, документ об образовании (при приеме на работу, требующую специальных знаний), справка о характере и условиях труда по основному месту работы (при приеме на тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными условиями труда).
Вы не должны требовать от совместителя трудовую книжку или выписку из нее, документы воинского учета или иные документы, предъявляемые по основному месту работы. При этом справедливо возникает вопрос: а как же быть со страховым свидетельством государственного пенсионного страхования? Ведь организации придется уплачивать за совместителя страховые взносы в Пенсионный фонд. Здесь нет никакого противоречия - вам будет достаточно просто попросить у работника реквизиты его пенсионной карточки.
Как правило, для работы на условиях внешнего совместительства работнику не нужно получать какие-либо разрешения с основного места работы.

Ограничения при приеме на работу совместителей.
Прежде чем оформить сотрудника, выясните для себя, не нарушаете ли вы при этом закон. Дело в том, что в отношении отдельных категорий работников устанавливается запрет на совместительство. Например, к такой работе не допускается привлечение сотрудников в возрасте до восемнадцати лет (ст. 282 ТК РФ). Также не допускается совместительство на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда тех лиц, основная работа которых связана с такими же условиями (ст. 282 ТК РФ).
О том, не попадает ли работник, претендующий на работу по совместительству, в запретные категории, вы можете установить (в первом случае) из документов, удостоверяющих личность, или (во втором случае) из справки с основного места работы.
Сложнее дело обстоит с государственными служащими, прокурорскими работниками, судьями, сотрудниками налоговой полиции и милиции, которым запрещается выполнять какую-либо оплачиваемую работу на условиях совместительства, кроме преподавательской и творческой деятельности.
Поскольку закон не дает вам право требовать у будущего совместителя справку с его основной работы, проверить, не относится ли он к одной из перечисленных категорий, невозможно. И если такой сотрудник все же оформится у вас, проблемы он создаст только себе. Ведь закон, запрещающий совместительство, напрямую адресован работнику. Нарушив его, сотрудник может быть привлечен к ответственности по уставу или положению о дисциплине, действующему в том ведомстве, к которому принадлежит его организация-работодатель. К вам же никаких претензий быть не может. Единственное неудобство - это хлопоты, связанные с увольнением "неправильного" совместителя и с поиском нового кандидата на должность.

Заключение трудового договора с совместителем.
Совместительство (как внешнее, так и внутреннее) может быть оформлено не только договором на неопределенный срок, но и срочным трудовым договором. Об этом говорится в статье 59 Трудового кодекса, которая содержит перечень обстоятельств, позволяющих заключать с сотрудниками договоры на определенный срок. Инициатором такого соглашения может выступать как работодатель, так и работник.
Трудовой договор о совместительстве заключается в общеустановленном порядке в письменной форме (ст. 56 ТК РФ). В тексте обязательно должны быть отражены все существенные условия труда, предусмотренные статьей 57 Трудового кодекса. Это место и дата начала работы, наименование должности или профессии, на которую принимается работник, права и обязанности сторон, условия оплаты труда, режим труда и отдыха, характеристика условий труда, виды и условия социального страхования. Кроме того, могут быть предусмотрены и иные условия (допустим, обязательство работника о неразглашении коммерческой тайны).
В договоре также должен быть указан срок, на который он заключается, и обстоятельство, послужившее основанием для его заключения. Срочный трудовой договор заключается на период не более пяти лет, если иное не установлено Трудовым кодексом или иными федеральными законами. Минимальная продолжительность срочного трудового договора законом не установлена.
Основное требование как к договору, заключаемому на неопределенный срок, так и к срочному трудовому договору следующее - в его тексте должно быть указано, что предстоящая работа является совместительством (ст. 282 ТК РФ).
Кроме трудового договора никаких дополнительных заявлений с просьбой о совместительстве от работника не требуется.
Когда трудовое соглашение надлежащим образом будет оформлено и подписано (как работником, так и руководителем организации), на его основе следует подготовить приказ.
Внутреннее совместительство не разрешается в случаях, когда для работника установлена сокращенная продолжительность рабочего времени (ст. 98 ТК РФ).

Установление испытательного срока при приеме на работу.
В отношении совместителей установление испытания при приеме на работу регулируется общими нормами ТК РФ - статьями 70 и 71.
Статья 70. Испытание при приеме на работу.
При заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.
Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания.
В период испытания на работника распространяются положения настоящего Кодекса, законов, иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения.
Испытание при приеме на работу не устанавливается для:
лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;
беременных женщин;
лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности;
лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу;
лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
в иных случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором.
Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.
В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.
Статья 71. Результат испытания при приеме на работу
При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в судебном порядке.
При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.
Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.
Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Режим рабочего времени и зарплата.
Особое у совместителей и рабочее время. Согласно статье 284 Трудового кодекса, он не должен трудиться более четырех часов в день или 16 часов в неделю. Пропорционально отработке соответственно рассчитывается и его зарплата.
В учете рабочего времени внутренних совместителей тоже есть нюансы. Дело в том, что многие бухгалтеры начисляют таким работникам общую зарплату по основной и совмещаемой должностям одновременно. Как правило, они исходят из расчета 1,5 оклада. А это неверно. Несмотря на то что соответствующие суммы начисляются одному и тому же человеку, должности он занимает разные. Значит, и в табелях они должны проходить отдельными строками, ведь номинально зарплату получают разные специалисты.

Оплата труда совместителей производится (ст.285 ТК РФ):
- пропорционально отработанному времени;
- в зависимости от выработки;
- по конечным результатам за фактически выполненный объем работ (при установлении совместителям с повременной оплатой труда нормированных заданий);
- на других условиях, определенных трудовым договором.
Таким образом, если заработная плата совместителя (график которого составлен в пределах 16 часов в неделю) рассчитывается исходя из размера месячного должностного оклада, то она не может превышать 40% (16 часов : 40 часов х 100%) этого оклада. Сумма превышения будет рассматриваться проверяющими органами (в том числе налоговыми) как оплата неотработанного времени и на этом основании не будет уменьшать базу по налогу на прибыль (см. Письмо УМНС России по г.Москве от 6 сентября 2002 г. N 26-12/41802).
В то же время можно выплатить совместителю желаемую сумму, если в трудовом договоре с ним:
- указать не размер должностного оклада, а размер оплаты за месяц, отработанный полностью по графику, составленному с учетом предела - 16 часов в неделю.
Некоторые работодатели считают, что такой подход может быть оспорен налоговыми органами, поскольку установленный работнику-совместителю размер оплаты труда будет больше предусмотренного штатным расписанием. Заметим, что введение в трудовой договор условий, улучшающих положение отдельного работника (в том числе и по сравнению с остальными работниками организации), является правомерным (ст.57 ТК РФ);
- включить условие об установлении работнику надбавки или доплаты (за увеличение объема работы, повышение интенсивности труда и др.) соответствующего размера;
- включить условие об установлении ежемесячного премирования за результаты работы.

Больничные у совместителей.
Пособия по больничным листам рассчитываются в соответствии с постановлением Президиума ВЦСПС от 12 ноября 1984 г. N 13-6. Здесь, в пункте 79 сказано: если человек по основному месту работы трудится не весь день (то есть полного оклада не получает) и еще где-нибудь работает по совместительству, "пособие исчисляется из общего заработка по обоим местам работы". Причем его сумма не может превышать "сумму полного должностного оклада по основной должности".
В 2004 году соцстрах вышеприведенный порядок уточнил (письмо ФСС России от 17 февраля 2004 г. N 02-18/07-1034). Он подчеркнул, что в расчет можно брать доход от совместительства, только когда сотрудник совмещает должности в одной организации. Доход же от совместительства в других компаниях не учитывается.

Отпуск.
Ежегодный отпуск совместителю предоставляется в том же объеме, что и основному работнику, то есть не менее 28 календарных дней (ст. 115 ТК РФ). Отпуск по совместительству предоставляется одновременно с отпуском по основному месту работы, а если на работе по совместительству отпуск меньше, чем по основному месту работы, то оставшуюся часть отпуска совместитель может взять без сохранения заработной платы (ст. 286 ТК РФ). Вообще право на ежегодные оплачиваемые отпуска установленной продолжительности имеют все сотрудники, работающие в организации по трудовому договору, независимо от степени занятости, формы оплаты труда, занимаемой должности или выполняемой работы, а также срока договора.

Отпуск по беременности и родам, другие гарантии и компенсации совместителям.
В соответствии со ст. 255 Трудового кодекса РФ женщинам по их заявлению и в соответствии с медицинским заключением предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности - 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов - 86, при рождении двух или более детей - 110) календарных дней после родов с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в установленном законом размере.
Отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно и предоставляется женщине полностью независимо от числа дней, фактически использованных ею до родов.
При этом на основании ст. 256 ТК РФ по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.
На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).
Нормами ст. 287 ТК РФ установлено, что гарантии и компенсации лицам, совмещающим работу с обучением, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставляются работникам только по основному месту работы.
Другие гарантии и компенсации, предусмотренные настоящим Кодексом, другими законами и иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме.
Учитывая изложенное, для получения декретного отпуска работнице-совместителю следует написать соответствующее заявление, приложив к нему копию больничного листа. Однако не следует забывать о том, что декретные отпуска и выплата соответствующих пособий оплачиваются только по основному месту работы.
При этом следует учитывать, что в силу норм ст. 256 ТК РФ уволить такую работницу нельзя.

Заключение договора о полной материальной ответственности совместителя.
На основании норм ст. 244 ТК РФ письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, то есть о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работникам имущества, заключаются с работниками, достигшими возраста восемнадцати лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество.
Перечни работ и категорий работников, с которыми могут заключаться указанные договоры, а также типовые формы этих договоров утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.
Перечни должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовые формы договоров о полной материальной ответственности утверждены постановлением Минтруда России от 31.12.2002 N 85.
Так как никаких изъятий нормы ТК РФ относительно возможности заключения договоров о полной материальной ответственности с совместителями не содержат, и если занимаемые ими должности или выполняемая работа указана в указанном выше перечне, с совместителями следует заключить договоры о полной индивидуальной материальной ответственности.

Командировки совместителей.
Немаловажный вопрос: можно ли командировать совместителя? Никаких препятствий для этого нет. Ведь, работая не на полную ставку, специалист все же является штатным сотрудником фирмы. Рассмотрим две возможные ситуации.
Ситуация первая - в командировку направляется внутренний совместитель. В этом случае его средний заработок должен сохраняться и по основному месту работы. То есть специалист командируется как бы и по основной и по совмещаемой должности. Однако суточные должны выплачиваться в одинарном размере, а не по каждой из занимаемых должностей.
Ситуация вторая - фирма командирует внешнего совместителя. Тогда работник должен быть освобожден от исполнения своих обязанностей по основной должности в другой организации. Например, он может взять там отпуск "за свой счет". Либо его могут командировать в ту же местность и по основному месту работы. Если совместителя командируют оба работодателя, средний заработок должен сохраняться по обеим должностям. А расходы на поездку направляющие организации распределяют между собой (п. 9 инструкции Минфина СССР, Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 7 апреля 1988 г. N 62).

Запись о совместительстве в трудовой книжке.
Запись о совместительстве вносится в трудовую книжку по желанию работника. Такую запись производит работодатель по основному месту работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству (п. 3.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда России от 10.10.03 N 69). Поэтому если сотрудник на этом настаивает, то, конечно же, такая запись должна быть внесена.

Увольнение совместителя.
Расторгнуть трудовой договор с совместителем можно не только на общих основаниях. Помимо них Трудовой кодекс предусматривает и еще один случай. А именно, если на его должность фирма принимает "работника, для которого эта работа будет основной" (ст. 288 ТК РФ).
За уволенными совместителями не сохраняется средний заработок на период их трудоустройства. Ведь они уже трудоустроены по основному месту работы. Не нужно им выплачивать и выходное пособие (п. 8 Положения об условиях работы по совместительству, утвержденного постановлением Госкомтруда СССР, Минюста СССР и Секретариата ВЦСПС от 9 марта 1989 г. N 81/604-К-3/6-84).
Посетите: бизнес центр в медведково подушки из бамбука купить хор александрова в орске Внимание рекомендуем капитальный ремонт общественных зданий в приемлемые сроки