Системы премирования, установление, учет в расходах.

Как указано в ст. 135 ТК РФ (в ред. Федерального закона от 30.06.06 г. N 90-ФЗ), системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Работодатель вправе поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявить благодарность, выдать премию, наградить ценным подарком, почетной грамотой, представить к званию лучшего по профессии) (ст. 191 ТК РФ). Размер и порядок премирования устанавливает сама организация.
Требования, предъявляемые к трудовым договорам, заключаемым между работником и работодателем, определены ТК РФ. В частности, в трудовом договоре допускаются (помимо его существенных условий) ссылки на нормы коллективного договора, правила внутреннего распорядка организации, положения о премировании и другие локальные нормативные акты без их конкретной расшифровки. В таком случае считается, что действие указанных документов распространяется на конкретного работника.
Положение о премировании должно содержать:
показатели премирования;
условия, которые необходимо выполнить, чтобы получить премию;
круг лиц, подлежащих премированию;
размеры премий;
источники премирования;
периодичность выплаты премий.
Премии, не указанные в положении о премировании, работодатель выплачивает по своему усмотрению.
Премии можно подразделить на производственные (стимулирующие) и непроизводственные (поощрительные).
Производственные премии выплачиваются работникам за достижение конкретных трудовых результатов. Они должны быть прописаны в трудовых и коллективных договорах, а также в положении о премировании. Производственные премии являются стимулирующим элементом оплаты труда.
От них следует отличать поощрительные (непроизводственные) премии, выплачиваемые в качестве награждения отличившихся работников вне системы оплаты труда. Непроизводственные премии не связаны с определенными результатами работы.

Партнеры: Любые токи нам по плечу стоимость, программа расчета стоимости электромонтажных работ. Купить дизельный компрессор - Центр снабжения. Информация: аренда коммерческой недвижимости и так далее. недорогие подушки и одеяла
Необходимо понимать, что, установив в организации систему премирования, работодатель возлагает на себя определенные обязательства по выплате премий работникам.
Иначе говоря, на основании Положения о премировании у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплаты премии, а у работодателя - обязанность выплатить премию.
Обратите внимание, что премии, являющиеся частью системы оплаты труда, должны выплачиваться за определенные производственные или трудовые показатели. Причем система премирования подразумевает установление конкретных, определенных показателей. Например, увеличение объема продаж по отношению к плану; рационализаторское предложение и т.д.
Таким образом, показатели премирования должны носить производственный характер, быть достижимыми каждым конкретным работником и быть измеримыми.
Условия премирования выполняют контрольную функцию, выступают определенным ограничителем, влияющим как на размер премии, так и на сам факт начисления или не начисления премии. Условиями премированиями могут быть, например, соблюдение техники безопасности труда, соблюдение трудовой дисциплины и др. Невыполнение этих условий может служить основанием для лишения работника премии.

Согласно ст. 191 ТК РФ, работодатель может поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности.
Работникам могут выплачиваться разовые премии:
1) за повышение производительности труда;
2) за многолетний добросовестный труд;
3) за улучшение качества продукции;
4) за новаторство в труде;
5) за достижения в профессиональных конкурсах;
6) за безупречное исполнение трудовых обязанностей;
7) по случаю государственных праздников;
8) по случаю юбилея работника;
9) за другие достижения в труде, предусмотренные Правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или положением о премировании.
Такие премии не относятся к системам оплаты труда и выплачиваются на основе общей оценки труда данного работника в качестве единовременного поощрения.
При этом работодатель руководствуется субъективной оценкой и не имеет никаких обязательств перед работниками по выплате премий. Соответственно, и работники не вправе предъявлять какие-либо требования относительно выплаты премий.
При выплате разовых премий круг премируемых лиц заранее не определяется.
Выплаты разовых поощрительных премий производятся только по решению работодателя, в котором указывается размер премии каждому конкретному работнику. При этом учитываются:
1) личный вклад работника в деятельность организации;
2) результат работы подразделения, в котором выполняет трудовые обязанности работник;
3) результат деятельности организации.
Специального премиального положения по разовым премиям можно не разрабатывать.
В соответствии со ст. 255 НК РФ в расходы налогоплательщика на оплату труда, уменьшающие налоговую базу по налогу на прибыль, включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами.
В частности, в соответствии с п. 2 ст. 255 НК РФ к расходам на оплату труда относятся начисления стимулирующего характера, в том числе премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели.
Обратите внимание, что условие о премировании работников обязательно должно быть отражено в трудовом договоре и (или) коллективном договоре. Только в этом случае суммы премий могут быть учтены в расходах на оплату труда.
При этом в трудовом договоре допускаются (кроме существенных условий трудового договора) ссылки на нормы коллективного договора, правила внутреннего трудового распорядка организации, положения о премировании и (или) других локальных нормативных актов без конкретной их расшифровки в трудовом договоре. В этом случае будет считаться, что указанные локальные нормативные акты будут распространяться на конкретного работника.
Соответственно, если в трудовой договор заключенный с конкретным работником не включены те или иные начисления, предусмотренные в упомянутых коллективном договоре и (или) локальных нормативных актах, либо на них нет ссылок, то такие начисления не могут быть приняты для целей налогообложения прибыли.
Кроме того, следует помнить, что ст. 270 НК РФ закреплены некоторые виды расходов, не относящихся к расходам для целей налогообложения независимо от того, установлены или нет такие выплаты в трудовом договоре. В частности, к таким расходам относятся расходы в виде премий, выплачиваемых работникам за счет средств специального назначения или целевых поступлений.

Таким образом, для того, чтобы учесть расходы на выплату единовременных поощрительных премий к отпуску при расчете налога на прибыль, необходимо:
1. Предусмотреть такую выплату в Положении о премировании (стимулирующих выплатах), коллективном договоре, трудовом договоре с конкретным работником.
2. Установить производственный характер единовременной поощрительной премии к отпуску, например в соответствии с имеющимися "Показателями для начисления стимулирующих выплат".
3. Документально оформить выплату таких премий.

Комментарий к письму Минфина РФ от 8 сентября 2006 г. N 03-03-04/1/658

Опубликованное письмо посвящено учету премий. Напомним, что премия - это доплата стимулирующего или поощрительного характера к основному заработку сотрудника фирмы.
Премирование бывает двух видов:
1. Премирование стимулирующего характера, которое предусмотрено системой оплаты труда. По статье 144 Трудового кодекса фирма имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок. При этом принятая в организации премиальная система оплаты труда должна предусматривать выплату премий определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования.
2. Премирование (поощрение) отличившихся работников вне системы оплаты труда. По статье 191 Трудового кодекса работодатель может поощрять сотрудников, которые добросовестно исполняют трудовые обязанности. Им могут выплачиваться разовые премии. Например, за повышение производительности труда, многолетний добросовестный труд, улучшение качества продукции, новаторство в труде и т.д.
При выплате разовых премий круг премируемых лиц заранее не определяют. Размер премии каждому работнику за тот или иной период устанавливают в приказе руководителя фирмы. При этом учитывают личный вклад работника в деятельность организации, результат работы подразделения, в котором выполняет трудовые обязанности сотрудник, результат деятельности фирмы в целом.
Премии выплачивают на основании приказа руководителя организации. Его оформляют по форме N Т-11 (если премия выплачивается одному работнику) или по форме N Т-11а (если премия выплачивается нескольким работникам). Эти формы утверждены постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1.
Как подчеркнули финансисты, чтобы включить затраты на премии в налоговую себестоимость, нужно упомянуть о них в трудовом договоре с тем или иным сотрудником. В нем может быть конкретно указано, что работник за какие-либо показатели награждается премией. Необходимая норма в договоре может звучать так: "При перевыполнении плана работник премируется". Кроме того, в договоре может быть ссылка на положение о премировании, если оно утверждено на фирме. Соответствующая запись в договоре может быть такой: "Работник имеет право на получение премий, выплачиваемых в соответствии с положением о премировании". Во всех этих случаях сумму премии включают в налоговую себестоимость. И соответственно облагают всеми "зарплатными" налогами.